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Mobbing e tutela penale

di Mario Vacirca*

Il termine “mobbing” fu coniato negli anni ’70 dall’etologo Konrad Lorenz per definire un comportamento aggressivo tra soggetti della stessa specie, avente la finalità di escludere uno di essi dal gruppo di riferimento. L’accezione oggi conosciuta di “comunicazione ostile, non etica, diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo individuo” fu data, invece, dallo psicologo Heinz Leymann. Secondo una categorizzazione diffusa in psicologia si riscontrano tre tipi di azioni mobbizzanti : il mobbing orizzontale, tra soggetti di pari grado; quello verticale discendente (o bossing), ovverosia un’azione condotta da un superiore gerarchico verso un proprio sottoposto, che vede spesso i colleghi del mobbizzato coadiuvare il superiore; ed infine il mobbing verticale ascendente, condotto dai sottoposti verso un proprio superiore.

In linea generale, con questo termine, si intende una serie di azioni di violenza psicologica, tipicamente sul posto di lavoro, volte a emarginare un soggetto, che possono comportare l’isolamento dello stesso, varie maldicenze, persecuzioni di vario genere, critiche sul rendimento, dequalificazione, demansionamento, fino a forme di vero e proprio sabotaggio, il tutto con la finalità di colpirla psicologicamente fino ad indurla alle dimissioni o provocarne il licenziamento, o quantomeno col fine di isolare il lavoratore dal proprio gruppo. Trattasi, dunque, di vera e propria violenza psicologica che colpisce, sotto varie forme, il soggetto sul posto di lavoro.

Il fenomeno del mobbing non ha una specifica tutela dal punto di vista penalistico; ma tale vuoto normativo è stato colmato, almeno apparentemente, da un’evoluzione giurisprudenziale che ha cercato, e vedremo nel prosieguo se correttamente o meno, di superare il ritardo del nostro legislatore.

 

Il problema principale risulta quello di individuare la fattispecie di reato al cui paradigma ricondurre il fenomeno in parola. Ora, tralasciando le ipotesi in cui sia possibile applicare fattispecie che richiedono un singolo evento per poter essere configurate, tipo ingiuria/diffamazione, violenza privata, o addirittura lesioni, il problema principale si riscontra quando le azioni di mobbing siano, singolarmente considerate, lecite, ma prese nella loro totalità diano vita al fenomeno del mobbing. Si pensi, solo a titolo di esempio, al datore di lavoro che scelga per gli incarichi più importanti tutti i propri dipendenti tranne uno, contro cui si accanisce senza alcuna ragione giustificatrice, relegandolo di fatto in un ruolo di emarginazione lavorativa e totale mancanza di possibilità di carriera; e questa situazione porti lo stesso lavoratore ad una situazione di stress psicologico. In questo caso non è possibile ricondurre l’azione del superiore ad una fattispecie penale, le sue scelte risultano, singolarmente prese, perfettamente lecite, ma l’insieme delle stesse comporteranno danni al proprio sottoposto. 

Proprio per superare il vuoto normativo del nostro sistema penale in casi in cui le singole azioni risultino lecite, ma l’insieme delle stesse possono rientrare nel concetto di mobbing, da qualche tempo la giurisprudenza ha cominciato ad utilizzare il reato di cui all’art. 572 c.p., i maltrattamenti in famiglia, come norma di riferimento.  

Per avere un quadro chiaro della situazione giurisprudenziale è necessario fare un breve excursus delle decisioni, per analizzarne l’evoluzione, e poterne verificare la correttezza.

Una delle prime sentenze della Cassazione penale in tema di mobbing è la n. 10090, del 2001, della VI sezione penale, che giudicava su una decisione proveniente dal Tribunale di Milano, che sul punto si è dimostrato tra i più attivi in Italia.

Bisogna sottolineare, però, che i fatti sottostanti a questo giudizio risultano, invero, particolari. La sentenza riguarda, per quanto ci interessa, un capogruppo, responsabile di zona per le vendite porta a porta di prodotti per la casa, che avrebbe costretto i suoi giovani sottoposti a vessazioni morali e fisiche, per intensificarne l’impegno lavorativo. Tali vessazione erano di tipo fisico, in particolare: schiaffi, pugni, morsi fino alla molestia sessuale e di tipo psicologico consistito nella minaccia di troncare il rapporto senza pagare gli emolumenti arretrati.

Ebbene, la Cassazione confermò la condanna inflitta nei due gradi di merito per il reato di maltrattamenti in famiglia. I giudici della Suprema Corte valorizzarono la lettera della norma de qua, nella sua seconda parte, in relazione alle ipotesi di maltrattamenti in danno di persona sottoposta alla sua autorità, o a lui affidata per ragioni di educazione, istruzione, cura, vigilanza o custodia, per l'esercizio di una professione o di un'arte; nella fattispecie concreta ricorrendo al profilo della sottoposizione all’autorità, tipico del rapporto tra datore di lavoro e subordinato. Da sottolineare, che fu valorizzato, anche, il particolare rapporto intersoggettivo che legava il capogruppo ai sottoposti, dovuto al contatto quotidiano, alle lunghe trasferte, al dormire insieme negli alberghi, rapporto tale da far dire agli ermellini che si potesse individuare una vera e propria comunanza di vita. La conclusione è dunque che “ne risulta, dunque, una serie di atti volontari, idonei a produrre quello stato di abituale sofferenza fisica e morale, lesivo della dignità della persona, che la legge penale designa col termine di maltrattamenti”.

Il problema principale, però, rimane il ricorso alla fattispecie astratta di cui all’art. 572 c.p., se essa, cioè, sia idonea a ricomprendere, e dunque tutelare, il fenomeno sociale che va sotto il nome di mobbing.

Particolarmente interessante, sotto più aspetti, risulta la decisione della VI sezione, n. 31413/06.

Il caso è relativo a varie figure di dirigenti – Presidente cda, direttore dello stabilimento, responsabile di una palazzina del complesso industriale, responsabili del personale, addetto all’ufficio personale, ecc.. - che avrebbero minacciato alcuni lavoratori (in stato di età avanzata) di trasferimento in una zona del complesso industriale fatiscente ed in cui non avrebbero svolto alcun incarico operativo; anzi ove sarebbero stati sottoposti ad un regime lavorativo umiliante e peggiorativo delle loro aspirazioni, nel caso in cui non avessero deciso di rinunciare ad un’azione legale intrapresa ed altri non avessero accettato la novazione contrattuale offerta loro.

In prima battuta la Corte si sofferma sul concetto di mobbing, dandone una definizione: “In primo luogo, la Corte di merito si è limitata a rilevare che la singolare vicenda oggetto del processo "si innestava nell'ambito" del fenomeno sociale generalmente noto come mobbing (più specificamente: bossing), fenomeno non ancora previsto in modo specifico né nella nostra legislazione né nella contrattazione collettiva, ma, tuttavia, già esaminato dalla giurisprudenza di merito e di legittimità e consistente in "atti e comportamenti (violenza, persecuzione psicologica) posti in essere dal datore di lavoro che mira a danneggiare il lavoratore al fine di estrometterlo dal lavoro, atteggiamenti svolti con carattere sistematico e duraturo". Proprio questa giurisprudenza - ha sottolineato la Corte di Appello - implicava chiaramente "la possibilità del travalicamento dei confini meramente civilistici o giuslavoristici della condotta di mobbing con la integrazione di ipotesi di reato".”

E continua dando una significativa specificazione: “In realtà la giurisprudenza ha già acquisito che può esservi condotta molesta e vessatoria o, comunque mobbing anche in presenza di atti di per sé legittimi e che, simmetricamente, non ogni demansionamento così come non ogni altro atto illegittimo dà luogo, a cascata, a mobbing. Affinché ciò avvenga, è necessario che quell'atto emerga come l'espressione, o meglio come uno dei tasselli, di un composito disegno vessatorio. In definitiva, per la sussistenza del fenomeno occorre che diverse condotte, alcune o tutte di per sé legittime, si ricompongano in un unicum, essendo complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l'equilibrio psico-fisico del lavoratore.”

Dopo aver richiamato il concetto di mobbing, con le specificazioni sopra riportate, la Corte conclude con la conferma della sentenza impugnata; sentenza che aveva riconosciuto il reato di violenza privata tentata. 

Se da un lato, dunque, vi è un riconoscimento giudiziale del fenomeno del mobbing, d’altro la citata sentenza sembra aprire un discorso più ampio, per cui il fenomeno sociale non sembra riconducibile, sempre e comunque, alla fattispecie di maltrattamenti in famiglia, potendo lo stesso trovare una soluzione punitiva anche in altre fattispecie criminose.

La difficoltà di far rientrare il mobbing in una fattispecie specifica è dimostrata, successivamente, da un’altra sentenza della Suprema Corte, la n. 40891/07, sempre della VI sezione. In tale sentenza, relativa al demansionamento di un soggetto da parte del Sindaco del paese, la Corte pur riconoscendo la figura del mobbing (tant’è che alla decisione di annullamento senza rinvio per intervenuta prescrizione rimaneva ferma la condanna al risarcimento del danno patito dalla lavoratrice) riconduce il fatto al paradigma dell’abuso d’ufficio, concorrendone tutti gli altri presupposti della norma.

Ma il paradigma ermeneutico della sentenza del 2001 viene richiamato e fatto proprio dalla Cassazione in una sentenza del 2008, la n. 27469, della III sezione. In questo caso si erano verificati, da parte del datore di lavoro, una serie di pesanti apprezzamenti sessuali nei confronti della dipendente, sfociati in un tentativo di violenza sessuale (per cui l’imputato è stato condannato, nei giudizi di merito per la forma consumata, in Cassazione per il mero tentativo), e richieste varie a cui faceva da contraltare il rifiuto di regolarizzazione del contratto di lavoro. Condannato, anche, per il reato di cui all’art. 572 c.p., la Corte Suprema ha confermato la decisione di merito. Anche in questa decisione la Corte di nomofilachia ha sottolineato come il reato di maltrattamenti è ravvisabile anche nel caso di rapporto tra datore di lavoro e dipendente, poiché lo stesso è sottoposto all’autorità del primo.

Bisognerà attendere l’anno successivo, e l’importantissima sentenza della VI sezione n. 26594/08, per avere una precisazione fondamentale nel riconoscere il reato di cui all’art. 572 c.p. nei casi di mobbing. Per capire l’importanza di tale sentenza sarà bene riportarne alcuni passaggi. 

In primis una breve, ma significativa definizione del fenomeno come “condotta che si protrae nel tempo con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all'emarginazione del lavoratore”. Continuando con la considerazione per cui “Nel nostro codice penale, pero', nonostante una Delibera del Consiglio d'Europa del 2000, che vincolava tutti gli Stati membri a dotarsi di una normativa corrispondente, non vi e' traccia di una specifica figura incriminatrice per contrastare tale pratica persecutoria definita mobbing. Sulla base del diritto positivo e dei dati fattuali acquisiti, pertanto, la via penale non appare praticabile.”

Fatte queste premesse, la Corte passa ad esaminare la compatibilità del fenomeno con la fattispecie di maltrattamenti in famiglia, ed osserva in prima battuta che “Il mobbing è solo vagamente assimilabile alla previsione di cui all'articolo572 c.p., ma di questa non condivide tout court, quasi per automatismo, tutti gli elementi tipici.”

Dopo questa osservazione generale, però, i Giudici di nomofilachia sottolineano che il reato de quo non è applicabile solo ai casi strictu sensu riferibili al concetto di famiglia, legittima o di fatto, ma tramite la valorizzazione dell’inciso “persona affidata alla sua autorità o a lui affidata per l’esercizio di una professione o di un’arte”, allargano i confini della fattispecie anche a casi che trascendono l’aspetto familiare, per arrivare ad abbracciare tutti quei casi in cui si riscontrano rapporti relativi ad una subordinazione, in cui vi è un soggetto attivo in posizione di preminenza ed uno passivo che non può sottrarsi al primo; da qui la possibilità di ricondurre nell’alveo della norma le ipotesi relative ai rapporti di lavoro.

Se ciò è vero, però, la Corte opera una precisazione fondamentale, che si basa proprio sulla ratio della norma in questione, e dunque “tale rapporto, avuto riguardo alla ratio delle richiamate norme e, in particolare, a quella di cui all'articolo 572 c.p., deve comunque essere caratterizzato da "familiarità'", nel senso che, pur non inquadrandosi nel contesto tipico della "famiglia", deve comportare relazioni abituali e intense, consuetudini di vita tra i soggetti, la soggezione di una parte nei confronti dell'altra (rapporto supremazia-soggezione), la fiducia riposta dal soggetto passivo nel soggetto attivo, destinatario quest'ultimo di obblighi di assistenza verso il primo, perché parte più debole. E' soltanto nel limitato contesto di un tale peculiare rapporto di natura para-familiare che può ipotizzarsi, ove si verifichi l'alterazione della funzione del medesimo rapporto attraverso lo svilimento e l'umiliazione della dignità fisica e morale del soggetto passivo, il reato di maltrattamenti: si pensi, esemplificativamente, al rapporto che lega il collaboratore domestico alle persone della famiglia presso cui svolge la propria opera o a quello che può intercorrere tra il maestro d'arte e l'apprendista.”

La precisazione testé richiamata, che riconduce l’ipotesi di cui all’art. 572 c.p. ai rapporti di lavoro che si caratterizzano per una natura para-familiare, e dunque per una stretta comunanza di vita tra datore di lavoro e lavoratore, escludendo tutti i casi in cui sia possibile ravvisare un mero rapporto di subordinazione, costituisce oggi giurisprudenza dominante nelle sentenze della Suprema Corte, che spesso hanno annullato condanne di merito che, di contro, riconoscevano il reato de quo. Ex multi, si possono citare: Cassazione, sez VI, sent. n. 44803/10 relativa al rapporto tra capo-officina e meccanico; Cass., sez. VI, sent. n. 685/11, relativa ai rapporti tra un caposquadra e un’operaia; Cass., sez. VI, sent. n. 43100/11; Cass., sez. VI, sent. n. 12517/12, in cui si riqualifica il fatto, che nei gradi di merito era qualificato come maltrattamenti, in violenza privata; Cass, sez. VI, sent. n. 16094/12; Cass., sez. VI, sent. n. 33149/12; e più di recente lo stesso indirizzo è stato confermato da Cass., sez. VI, sent. n. 19760/13 e da Cass, sez.VI, sent. n. 28603/13, che però annulla la sentenza di assoluzione per il reato di maltrattamenti, a seguito del ricorso della sola parte civile, ai soli fini del risarcimento danni, riconoscendo la possibilità di lesioni nel comportamento obiettivamente mobbizante del datore di lavoro.

Concludendo, dall'esame delle sentenze della Suprema Corte possiamo osservare come da un orientamento decisamente più rigorista, che riconosceva la possibilità di far rientrare il fenomeno del mobbing nel reato di maltrattamenti in famiglia, si sia arrivati ad un’interpretazione per cui il reato in questione è ravvisabile solo in casi ben determinati (collaboratore domestico, apprendista e maestro d’arte, imprese familiari), escludendo la fattispecie de qua in tutti gli ambiti lavorativi di dimensioni più grandi, dando così importanza alla collocazione sistematica della norma – reati contro la famiglia e più precisamente nel capo che punisce i reati contro l’assistenza familiare – ed alla sua ratio. Ciò chiaramente non esclude che i possibili comportamenti, latu sensu, mobizzanti dei datori di lavoro possano, ricorrendone gli altri presupposti, ricadere in figure di reato diverse (nella casistica delle sentenze della Corte di Cassazione la violenza privata appare preminente, non escludendosi il reato di abuso d’ufficio nei casi in cui era coinvolto il Sindaco, fino alle ipotesi estreme di lesioni).

Se questa è oggi l’interpretazione dominante, che trova il consenso di chi scrive, bisogna riconoscere che non sempre i giudici di merito e la dottrina concordano con questa interpretazione.

Ad esempio il Tribunale di Milano, Sez. V, nella sentenza del 30 novembre 2011, critica questa linea ermeneutica, sottolineando una possibile ingiustificata tutela delle varie forme di lavoro. Secondo il Giudice di merito, il dato su cui focalizzarsi è il mero rapporto di subordinazione, e dunque di autorità in senso strettamente giuridico, sicchè limitare il riconoscimento del reato di cui all’art. 572 ai soli casi di rapporti para-familiari, sarebbe errato. Il punto fondamentale per il giudicante è “la relazione diretta ed immediata, fatta di quella condivisione di spazi e di tempi che determina una quotidianità lavorativa in cui il coinvolgimento diretto e personale con il/i superiore/i sia per il lavoratore subordinato la condizione di lavoro ordinaria, unica ed esclusiva”. Basandosi su questo principio, il Giudice addiverrà ad una sentenza di condanna, ex art. 572 c.p., in un caso relativo a comportamenti mobbizzanti all’interno di una grande catena di distribuzione. 

Peraltro questa diversa, e più ampia, linea interpretativa non è un unicum, soprattutto nei giudizi di merito. Interessante è la sentenza del Tribunale di Milano, sezione distaccata di Cassano d’Adda, del 14 marzo 2012, in cui i concetti sopra espressi vengono ripresi e specificati. Così si può leggere nella motivazione “Ritiene tuttavia il Tribunale che il percorso argomentativo di recente seguito dalla S.C. non consente affatto di escludere, di per sé ed in astratto, la possibilità di applicare la fattispecie di cui all’art. 572 c.p. nelle aziende di grandi dimensioni, ma richieda piuttosto - in esito all’analisi delle circostanze di fatto della singola vicenda - di individuare e specificare la qualità del rapporto interpersonale tra i soggetti coinvolti, evidenziando i necessari caratteri di relazioni abituali e intense, consuetudini di vita tra i soggetti, la soggezione di una parte nei confronti dell'altra (rapporto supremazia-soggezione), la fiducia riposta dal soggetto passivo nel soggetto attivo, destinatario quest'ultimo di obblighi di assistenza verso il primo, perché parte più debole.

Tale verifica non è a priori esclusa nei contesti aziendali strutturati e complessi, nei quali tuttavia il rapporto relazionale si sia sviluppato in un contesto specifico, che valga a dare concretezza ad una significativa relazione intersoggettiva, connotata dalla persistenza delle condotte e dalla impossibilità del soggetto passivo di sottrarsi alla condizione esistenziale dolorosa e intollerabile, determinata dalla sopraffazione sistematica di cui sarebbe rimasto vittima nel luogo di lavoro.”

Ancora una volta, si tenta in via interpretativa di colmare il vuoto legislativo di una efficace tutela dei lavoratori da condotte di mobbing, attraverso un’interpretazione estensiva dell’art. 572, tale da ricomprendere non solo i rapporti di lavoro parafamiliari (concetto restrittivo adottato dalla Cassazione), non solo ipotesi di contesti lavorativi di dimensioni ridotte, ma addirittura la possibilità di allargare l’estensione applicativa della fattispecie ad ogni genere di azienda, a prescindere dalla sua dimensione, facendo leva sul singolo rapporto di subalternità tra un soggetto in posizione gerarchicamente superiore ed il suo sottoposto. Per completezza, bisogna dire che il giudice arriverà ad una sentenza assolutoria perché il fatto non sussiste, ma ciò nulla toglie al discorso di fondo di queste righe, ovverosia se il reato di maltrattamenti sia idoneo o meno a punire quei fatti che rientrano nel concetto di mobbing.

Questa è la situazione giurisprudenziale, da un lato la Cassazione con una linea interpretativa restrittiva, dall’altro alcuni giudici di merito che danno una lettura del reato di cui all’art.572 c.p. decisamente più ampia, e tale da ricomprendere, a determinate condizioni, ogni possibile rapporto di lavoro caratterizzato da supremazia gerarchica.

Tale ultima linea interpretativa è fatta propria anche da parte della dottrina (si veda per tutti C. Parodi, Ancora su mobbing e maltrattamenti in famiglia, su rivista telematica "Diritto penale contemporaneo") che respinge ogni distinzione tra rapporti di lavoro parafamiliari o meno, come considera irrilevante che il soggetto attivo sia o meno il datore di lavoro, essendo importante solo il rapporto di supremazia, ipotesi che si attaglia a varie figure all’interno di imprese di dimensioni non piccole. Ciò che sostiene questa dottrina è che “Più che considerare da un punto di vista formale l'organizzazione aziendale nel suo complesso, pare dunque opportuno indagare i rapporti tra chi esercita l'autorità e chi all'autorità è sottoposto: se il primo maltratta il secondo, in altre parole lo mobbizza, allora tale condotta potrà integrare il delitto di maltrattamenti.”  

Sebbene la giurisprudenza della Cassazione sia consolidata, per quanto attiene al punctum dolens della riconducibilità delle ipotesi di mobbing alla fattispecie di cui all’art. 572 c.p., l’esistenza di decisioni di merito contrarie, nonché di ampia parte della dottrina, non può che portarci a chiedere se sia possibile in via interpretativa superare il vuoto normativo. La domanda centrale è, dunque, se l’area della punibilità della fattispecie di maltrattamenti in famiglia sia talmente ampia da comprendere anche le ipotesi di azioni rientranti nel concetto di mobbing.

In altre parole, valutare la correttezza di quanto detto, per inciso, nella sentenza n. 26594/08 della Cassazione (citata sopra), ovverosia che: “Il mobbing e' solo vagamente assimilabile alla previsione di cui all'articolo 572 c.p., ma di questa non condivide tout court, quasi per automatismo, tutti gli elementi tipici.”

Sicuramente vi è da sottolineare che sotto il profilo oggettivo il fenomeno del mobbing è molto simile ai fatti punibili ex art. 572 c.p. Si tratta in entrambi i casi di una serie, necessariamente reiterata nel tempo, di azioni di violenza psicologica condotte contro un soggetto debole. Sotto l’aspetto oggettivo, sicuramente i due fenomeni coincidono, dunque non ci si stupisca che si sia utilizzata proprio questa norma per punire il fenomeno sociale in parola. Il vero problema di tale assimilazione è quello relativo ai soggetti del reato, ovverosia se la seconda parte del primo comma della norma - una persona sottoposta alla sua autorità o a lui affidata per ragioni di educazione, istruzione, cura, vigilanza o custodia, o per l'esercizio di una professione o di un'arte -, ed in ultima analisi al bene giuridico tutelato dalla norma stessa.

Sebbene il reato sia inserito nel titolo dedicato ai reati contro la famiglia, la dottrina è unanime nel ritenere che la norma estenda la tutela a soggetti estranei ai rapporti familiari in senso stretto, prova ne è la già citata ultima parte del primo comma. 

Il problema è, allora, cercare di capire quanto tale estensione può essere ampia, addirittura da ricomprendervi rapporti come quello datore di lavoro (o comunque superiore gerarchico)/sottoposto.

Vi è da dire che la norma ha avuto una recente modifica, a seguito della ratifica della Convenzione di Lanzarotte; mentre prima il titolo era quello di maltrattamenti in famiglia o verso fanciulli, oggi a seguito della cennata riforma la norma si intitola maltrattamenti contro familiari o conviventi. Tale riforma – che non riguarda meramente il titolo della norma – sembra in realtà aver ristretto il campo di applicazione della fattispecie in un alveo di rapporti ben determinati, che se da un lato non sono solo quelli familiari, anche di fatto, certamente sembra riferibile esclusivamente a rapporti particolarmente qualificati da un affidamento di un soggetto debole verso uno che abbia l’obbligo di tutelarlo, o verso cui lo stesso nutra rapporti di ampia fiducia. Di talché, è proprio il tradimento di questa fiducia da parte del soggetto forte ad essere il vero bene giuridico tutelato dalla norma; e ciò non stupisca, perché se è vero che la norma non tutela la famiglia, è altrettanto vero che trattandosi di una norma inserita nel capo dei delitti contro l’assistenza familiare, ciò che viene tutelato è proprio quel rapporto di fiducia, di affidamento che un soggetto debole ripone nei confronti di altro, che simmetricamente sembra avere l’obbligo di tutela o quantomeno di comportamenti di particolare riguardo. Se ciò è vero, allora, l’estensione della fattispecie a rapporti per nulla qualificati nel senso sopra esposto, come può essere quello tra datore di lavoro e dipendente, o di sovraordinato e sottordinato gerarchicamente, sembra essere una estensione analogica in malam partem assolutamente da escludere in via interpretativa. Se quanto detto è vero, di contro, è assolutamente condivisibile la giurisprudenza della Suprema Corte che fa rientrare nella fattispecie solo quei rapporti di lavoro che in realtà prima, e più specificatamente, sono rapporti personali talmente stretti e qualificati da ricadere nell’alveo della punibilità della norma de qua. 

Vi è un ulteriore argomento che sembra impedire la punibilità del mobbing ex art. 572 c.p., e riguarda il profilo soggettivo. I maltrattamenti in famiglia, rectius verso familiari o conviventi, è norma a dolo generico. Il fenomeno del mobbing, come abbiamo visto all’inizio, è di contro tenuto per perseguire uno scopo ben preciso, quello delle dimissioni del dipendente o comunque del suo isolamento all’interno dell’ambiente di lavoro in cui esso opera. In mancanza di questo fine perseguito dal datore di lavoro/superiore gerarchico non possiamo parlare di mobbing, ma di semplici comportamenti scorretti. Sotto questo aspetto, far rientrare i fatti mobbizzanti all’interno della fattispecie de qua significa inserire un ulteriore dato nell’elemento soggettivo non richiesto dalla norma. Invece proprio la valorizzazione di questo elemento dovrebbe essere decisivo per escludere i fatti di mobbing tra quelli punibili ex art. 572 c.p.

Inoltre, non si deve trascurare che il fenomeno del mobbing, come abbiamo visto, assume diverse connotazioni. Se vi è quello verticale discendente, cioè azioni portate contro un subordinato da parte di soggetto gerarchicamente superiore, il mobbing assume anche altre forme come quello orizzontale o quello ascendente. E’ chiaro che il ricorso all’art. 572 c.p. potrebbe tutelare solo l’ipotesi di bossing, e non le altre forme, aprendo un irragionevole forma di tutela verso limitate forme illecite e non verso le altre. Sembra strano, e per nulla condivisibile, che per tutelare un determinato fenomeno, attraverso il ricorso ad una fattispecie, si finisca per lasciarne fuori altre manifestazioni dello stesso; anzi proprio l’incapacità della fattispecie di maltrattamenti verso familiari a punire tutte le ipotesi possibili del mobbing dovrebbe essere, ulteriore, prova della impossibilità di ricondurre in questa norma il fenomeno in parola.

Tutti questi elementi, secondo noi, hanno una valenza talmente importante da escludere che si possa far rientrare l’ipotesi di mobbing all’interno della fattispecie di maltrattamenti verso familiari o conviventi.

Detto ciò non si può nascondere che ci troviamo di fronte ad un vuoto di tutela che si spera il legislatore possa colmare quanto prima, ma ciò non giustifica un’usurpazione delle prerogative del potere legislativo da parte degli addetti ai lavori, tramite un’estensione interpretativa che è vietata dai principi del nostro diritto penale.

Peraltro, sotto l’aspetto di possibili interventi legislativi futuri, è stato sottolineata la difficoltà di creare una fattispecie specifica a tutela del mobbizzato (si veda sul punto R. Bartoli, Fenomeno del mobbing e tipo criminoso forgiato dalla fattispecie di maltrattamenti in famiglia, nota a GUP Milano, in rivista telematica Diritto penale contemporaneo). Infatti, spesso, le azioni discriminatorie si traducono, nei fatti, in azioni positive volte a favorire altri soggetti, e non in azioni negative verso la vittima, e spesso e volentieri trattasi di scelte insindacabili e libere del datore di lavoro; perciò il legislatore, se mai deciderà di intervenire, dovrà stare ben attento nel creare la forma di tutela qui invocata. 

In conclusione, possiamo dire che oggi, soprattutto oggi, in un periodo in cui si assiste ad un vuoto di tutela dei diritti dei lavoratori (o meglio dei lavoratori tout court), si sente come indefettibile l’intervento del legislatore per tutelare tutti quei fenomeni di comportamento all’interno del mondo del lavoro che vanno sotto il nome di mobbing; dall’altra parte non sembra condivisibile la scelta di certa giurisprudenza, soprattutto di merito, di cercare di sopperire alle carenze legislative facendo rientrare tali fenomeni all’interno dell’area di punibilità ex art. 572 c.p.; e finché non si troveranno le giuste soluzioni normative i comportamenti mobbizzanti dovranno trovare tutela nell’ambito civilistico, e potranno essere puniti in via penale solo ove essi avranno le caratteristiche di fattispecie astratte ben determinate, come d’altra parte la giurisprudenza ha spesso fatto negli ultimi anni, soprattutto col ricorso al reato di violenza privata.

(riproduzione riservata)

*Mario Vacirca, avvocato foro di Catania

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